7 советов, как найти хорошего агронома: опыт Digital Agro

В АПК не хватает кадров, в том числе агрономов. Как найти хорошего специалиста, с которым не придётся расставаться посреди сезона? Секретами найма агрономов поделилась руководитель отдела агроскаутинга Digital Agro Екатерина Милых.

Чем качественнее проведён отбор на позицию агронома, тем лучше будет результат его работы. Поэтому в Digital Agro мы используем собственное тестирование при приёме сотрудников на работу. Предлагаем несколько советов, которые помогут вам нанять хорошего специалиста.

Представьте, что вам удалось заполучить в своё хозяйство профессионала высшей квалификации. Вы уверены, что этот специалист многофункционален — вот он придёт и сразу решит все вопросы. Однако так не бывает, рано или поздно наступит момент, когда к решению задач необходимо подключить команду. Если агроном не обладает командными качествами, считает себя всезнающим и не готов никого слушать, он не сможет работать совместно с другими людьми. Конечно, это отразится на результате.

При отборе кандидатов на должность агронома или скаута, мы расспрашиваем о прошлом опыте работы и отношениях в коллективе. Просим рассказать об удачах и ошибках. Обращаем внимание на такие моменты:

Выбирайте сотрудников с явными лидерскими качествами: инициативность, амбициозность, ответственность. Важно умение признавать и анализировать свои ошибки, предлагать способы повышения эффективности работы. Также необходимо уметь отстаивать свою точку зрения, вдохновлять команду, выстраивать качественные взаимоотношения с коллегами и клиентами.

Екатерина Милых, руководитель отдела агроскаутинга в Digital Agro:

Чтобы понять, обладает ли кандидат нужными качествами, поговорите с ним. Обсудите, чем ему предстоит заниматься, спросите, какие у него цели. Посмотрите, как он общается: напряжён или расслаблен, нервничает или спокоен, легко ли подбирает слова. Грамотно ли строит фразы или речь сумбурна и малопонятна. Так вы сможете приблизительно оценить наличие у него необходимых навыков общения и лидерских способностей.

Опытных агрономов на рынке труда не так уж и много, поэтому рекомендуем присмотреться к молодым сотрудникам с минимально необходимым багажом знаний.

Многие предприятия приглашают студентов агровузов на стажировку и отбирают лучших, чтобы предложить им впоследствии работу в своей команде.

Однако взять агронома без опыта готовы лишь 60% аграрных хозяйств (данные Россельхозбанка). Остальные не хотят заниматься обучением молодых специалистов, которые, к тому же, могут уволиться в любой момент. Безусловно, такой риск существует, но его можно свести к нулю при наличии в компании хорошей мотивации и возможности карьерного роста.

Екатерина Милых, руководитель отдела агроскаутинга в Digital Agro:

Например, в отдел агроскаутинга Digital Agro мы принимаем в том числе и выпускников вузов с небольшим опытом. Обучаем, предлагаем карьерный рост. Молодых сотрудников мы ценим за свежий взгляд и большую производительность. Их задача — сбор данных с полей. Дальнейшей обработкой данных и анализом выявленных отклонений занимаются уже опытные профессионалы.

Обучаемость — одно из важнейших качеств в любой профессии, а для агронома это просто незаменимо. Во время собеседования обязательно проверьте, насколько кандидат ориентирован на дальнейшее развитие и обучение. Он быстро схватывает новую информацию, задаёт уточняющие вопросы или, наоборот, ведёт себя пассивно и незаинтересованно.

Важно, чтобы кандидат был готов повышать свой уровень и брать на себя ответственность за достижение результата. Если агроном не стремится к получению новых знаний, значит, это не тот сотрудник, который вам нужен.

По нашему опыту, молодые специалисты быстрее адаптируются, если создать систему обучения внутри команды: видеоинструкции, чек-листы, регламенты. В Digital Agro каждый агроном, нанимаемый на позицию скаута, проходит не только теоретическое обучение, но и учится на практике — отрабатывает реальные кейсы в полях клиентов под наблюдением более опытных коллег.

Как правило, у каждого человека есть какая-то сильная сторона, присмотритесь к ней. Дайте возможность специалисту развивать именно эту сторону. Обсудите его цели в компании, чем бы он хотел заниматься, до какой должности дорасти. Можно составить для него индивидуальный план развития — это отлично мотивирует на долгосрочную качественную работу.

Например, в Digital Agro мы выделяем сотрудников, демонстрирующих методичность и внимание к деталям. Эти качества необходимы в работе с аналитикой, и мы предлагаем таким специалистам развиваться именно в этом направлении.

Специалистов в аграрном секторе часто смущает необходимость переезжать в деревню и ненормированная работа без выходных. Решив эти проблемы, вы увеличите число откликов на вакансию.

Позаботьтесь о жилье для сотрудников не в глухой деревне, а там, где есть хотя бы минимальная инфраструктура. Выделите в рабочем графике выходные дни. Агроном не может работать на износ, по полгода пропадая на поле с утра до вечера. Чтобы обеспечить ему выходные, можно нанять дополнительных сотрудников, например, тех же студентов.

Нередки ситуации, когда агрономам приходится доставлять на поле механизаторов или развозить обеды вместо выполнения своих прямых обязанностей. Другой пример — необходимость каждый день выходить на работу в межсезонье, когда у агронома нет никаких дел ни в поле, ни в конторе. В этот период нужно позаботиться о конкретных задачах для сотрудника, либо дать ему возможность отдохнуть.

К слову, гуру может не оправдать ваших ожиданий, если не сработается с командой. Берите на работу молодых специалистов, создавайте для них комфортные условия работы и проживания, обучайте, дайте возможность расти по карьере.

Отбирайте кандидатов не только по уровню компетенций, но и по личностным качествам, таким как порядочность, умение работать в команде, стремление развиваться. По нашему опыту, такой подход увеличивает отдачу от каждого сотрудника в разы.

Так вы создадите надёжную команду специалистов, способных реально влиять на эффективность вашего производства.